人づくり組織づくりチャレンジ日記

今年もありがとうございました

あと１時間で、２００７年も暮れようとしています。

今年も本当にお世話になりました。

あっという間の一年間。

だったような気がしています。

夢中になっていると、時間は早く過ぎ去る。ということをどこかで聞いた気もします。
もしかしたら、そんな状態なのかもしれません。

今年も夢中に、そして来年も夢中に行きたいと思います。

さて、年末になると１０大ニュースということも新聞やテレビで良く目にします。

私達の「今年の１０大ニュース」。
挙げてみます。

１．本当に多くの方とのご縁をいただくことができました！！
２．何度も、また長期的な取り組みをさせていただくことができました。
３．しなやかなファシリテーションを体験することができました。
４．自分を見つめるトレーニングに、集中的に取り組むことができました。
５．主幹している、学習する組織に関する勉強会が２周年を迎え大盛況。
６．公開セミナーで皆様にアピールする第二歩を踏み出せました。
７．遊びや文化が仕事に活きると、実感できるようになりました。
８．メルマガを発行することができました
９．ブログを書き続けることができています（３月から毎日です）
10．自分、そして家族に感謝して、仕事にプライベートにと活動できました。

皆さんの今年のニュースは、どんなことがありましたか？

来年も、皆様にとって、そして私達にとっても良い年でありますように。

祈っております。

２００７年も暮れて

２００７年も、もう１日です。（ということで息抜きです）

大掃除にお正月の準備、、、

簡単な門松に水引をかけて準備も万端です。

来年からは、２８日までにお正月飾りが準備しましょう。

「良い年を、、、」というご挨拶。

「良い年をお迎え下さい」なのか
「良い年の瀬をお過ごし下さい」なのか。

私は、両方使っていました。

みなさま、新しい年の準備はいかがですか？

「引き出す」と「引っ張り出す」（2）

とある研修の一シーン、引っ張り出しているという印象は、どこから来るのでしょうか。

その続きです。


グループを観察した後、実際に△木さんとお話しする機会があったので本心を確認してみました。
すると、△木さんは「質問されている時は、とても苦しくて辛かったんです。」という答えが返ってきました。
質問されていた本人も、やはり「吊るし上げられている」という印象を持っていたようです。

話し合いでよく、このように「話し合いに参加しない」「参加しても話しをしない」という状況が日常よく起きてい
ると思います。

ファシリテーターはこういう時、「話をしていない人から話しを引き出す」ことを促します。
ただし、絶対にやってはいけないのが今回のような「無理やり引っ張り出して、吊るし上げる」という行為です。

　引き出す　≠　引っ張り出す

なのです！

※「引っ張り出す」というのは、誰かが力を加えて無理やり引っ張ってくる様子です。
　「引き出す」というのは、無理をせず流れに乗せるように巻き込むというイメージです。

これが現場でのミーティングや会議の場であれば、吊るし上げられた人は今後二度とチームのために意見を
発することは無いといっても過言ではありません。


では、「話しをしない人」に対してはファシリテーターとしてどのように対処したらよいのでしょうか・・・？

この続きは、まだまだあります。

また次回ということで
皆さんも是非考えてみてください。
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「引き出す」と「引っ張り出す」（１）

とある研修で体験した出来事です。
（少し脚色していますが・・・）

グループディスカッションのシーンで、あるグループを観察していました。
このグループを「グループA」と呼びましょう。

グループAでは、あるテーマについて喧々諤々と話し合いが進められていました。
ところが、実はワイワイ話しをしているのはグループのうちのほんの一部の人々。
残りの人々は、その様子をじ～っとモヤモヤした表情で見ているだけでした。
とあるリーダー的存在の□山さん人が、その様子に気づいて言いました。

□山さん
　「まだ、発言が少ない○田さん。何か意見ありませんか？」

○田さん
　「・・・そうですねえ。。。どうも、今何を話しているのか、私にはよくわからないんです。」

□山さん
　「わからないって、、、何がわからないんですか？」

○田さん
　「話している内容そのものが・・・。　話しの道筋がよく見えなくて、何を言ったら良いかもよくわからないんです。」

□山さん
　　（ちょっとイライラした態度で）「じゃあ、隣の△木さん。あなたはどうですか？」

△木さん
　「いや、私もよくわからないんですがね。でも、時間もないし次の話題に移ってもいいんじゃないかと思いますが。。。」

□山さん
　（少し声が大きくなり）「わからないままじゃ、先に進めないですよね。どうすればいいんですか！！」

というやり取りが続きました。

このやり取りを見ていると、残念ながら

「引き出している」というよりは「引っ張りだして、吊るし上げている」

という印象の方が強く感じられます。

一体、何が「引っ張り出している」という印象を与えてしまっているのでしょうか？
（続きは明日！）

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チームの横糸･組織の縦糸【わかるように伝える １】

本年最後の「チームの横糸・組織の縦糸」です。

今回は、判るように伝えるコツです。

聞いたようで、指示が聞けていない人、いませんか。

リーダーは一生懸命説明していたのに、随分と違う行動をしてしまう。

困ったモノです。

こういった場合、
　単純にリーダーが伝えていない、とか
　メンバーが聞き取れていない

といったコトとは別の可能性もあります。

人間には、情報を受け取る特性があります。
もしかすると、こういったところを踏まえた方が判るように伝わるかもしれません。

今回のメルマガは、こういったことへのヒントです。参考にしてください。


今年５月からメルマガを始めて　３２号となりました。

来年も新たな気持ちで、張り切って続けていきたいと思います。

読者の皆さんのチームや組織でお役に立つメルマガ、お届けできればと思います。

ぜひ、応援してください。


ブログは、まだ明日以降も書きますが、メルマガの今年最終号ということで、

今年もありがとうございました。

来年も、「チームの横糸・組織」ご贔屓にしてくださいませ。
よろしくお願いいたします。

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傾聴の重要性

人の話はよく聴きましょう。

とは、良く言われるお話です。

さて、ワークショップや研修を実施させていただいて、気がつくことがあります。

観察や傾聴といった基本的なコトが、ある程度できる方の方が、ファシリテーション等のスキルを身につけられるようです。

逆に言うと、ファシリテーションがどうもうまく行かない方、会議の中で主張等をしすぎる方は、傾聴、つまり人のお話を良く聴く、といったことを強化するのが早道のように思える方もいらっしゃいます。

いちどきには治らないこともと思いますが、研修時に気付きを現場に活かす方いらっしゃいます。

観察と傾聴は、非常に侮れない基本的な能力です。
日々磨きをかけるのが良いでしょう。

ファシリテーションやコミュニケーションで困っている、こういった方は自分自身の観察と傾聴の力を見つめ直してみると良いかもしれません。
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若手とのコミュニケーション（２）

若手（に限らず）コミュニケーションをとるコツ、と言うかポイント、事例を解説しています。


かなりシンプルで強力な方法があります。

効果は、リーダーにとっては傾聴のスキルが身に付き、メンバーとのコミュニケーション、そして信頼関係が築けます。

方法は、

世の動向を若手から聞く

これだけです。

但し、リーダーは例えば１ヶ月とか３ヶ月の間、新聞やインターネットからの情報を（なるべく）得ない制限をつけます。

有能なリーダーは、自分で知る、判断する、ことに長けています。
この経路（チャネル）を敢えて塞ぎます。（情報を得ないようにする）

塞ぐことで、真剣に人の話を聞きます。
聞きたい話を聞きます。
質問もするでしょう。
そして、職場の話題も自然に出てきます。

日限を決めたのは、主旨がコミュニケーションをとり、信頼関係を構築する、そして個人や職場や組織の状況を知るためであり、リーダーの情報経路を塞ぐのが目的ではないからです。
目的を達成したら、当然ながらご自分で情報収集をするなりするのが良いでしょう。


常識や前提となっているものを工夫すると、新たな発見があるかもしれません。
今回の場合は、世の動向は、自分で調べる、読んで調べることに対して工夫した例です。

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インストラクショナルデザイン（１）

教育や研修といった、教育・教授（instructional）の場がどのようにしたらより目的に沿うような学びとなるかといった、高い学習効果を生むための設計方法のことを、

インストラクショナルデザイン　　と呼びます。

E-ラーニング教材の開発の基本的な考え方として知られているかもしれません。

本来は、どの様な学び方が目的に沿うか、といったことを考える体系となります。

基盤となるのは

　学習理論
　コミュニケーション学
　情報学
　メディア技術

です。

そして、この基盤の上で、教授素材やプログラムを組み立てる時には、以下のようなモデルが使われます。


　分析　Analyze
　設計　Design
　開発　Develop
　実装　Impliment
　評価　Evaluate

頭文字を取って、『ADDIEモデル』とも言われています。

体験・体感型の学習（ワークショップ型と呼んでも良いかもしれません）も同様の考え方をたどることで、目的に沿った、参加の方の腑に落ちる学びがあります。

より単純にすると、
「どういう訳で」「何を」「どのように」といった、
目的感覚、ゴール感覚、方法論をいつも考えると、良い「学びの場」ができると考えています。

ワークショップや研修の組立を行うトレーナーの方は、留意した方がより良い研修が構成できることでしょう。
どのような気付きがどのように流れてゆくかといったシナリオを考えるとも言えます。


とはいえ、一応の流れの組立や研修の実施ができるならば、その上級としては「特に意図せず場を創る」といったことも必要になると思います。

茶道の言葉を借りるなら、守破離の守が出来るなら、応用編の破とか、それも離れてしまうといった感じでしょうか。
いきなり、離には行かないと思うので、守の型をまずは気をつけたいですね。

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サーバントリーダー

ヘルマン・ヘッセ というドイツの作家をご存じですか？

「車輪の下」を、記憶の彼方に垣間見たりします。

ヘッセは「東方巡礼」という本を出しています。
時は１９３２年、昭和７年、太平洋戦争が起こる１０年くらい前、５５歳のヘッセの作品です。

その物語に、旅の一団が出てきます。そして、旅の一団の雑用係の召使い、レオという男性に焦点が当たります。レオがいると順調に進んでいた旅。レオがいなくなり、混乱する旅の一団。
奉仕をしている召使いが実は非常なリーダーシップを発揮している姿と捉えられます。


サーバントリーダー(THE SERVANT AS LEADER)　

ロバート・Ｋ・グリーンリーフ　の手になる小冊子です。写真は、その日本語版小冊子です。

グリーンリーフは、ＡＴ＆Ｔにおいてマネジメント研究を行い、組織研究の分野でコンサルタント等で活躍しました。
グリーンリーフの考え方は、米グリーンリーフセンターとして続いています。

そして、ピーター・センゲが非常に参考にするリーダーシップモデル、そしてジャウォースキーのＡＬＦも基本的な考えを引き継いでいる　『サーバントリーダー』　の提唱者です。

サーバントリーダーは、「まず奉仕し、その後導いてゆきたいと思うようなリーダーシップ」と表現されています。

この小冊子、５０頁も無い冊子ですが、リーダーシップやリーダーとしてのものの見方について非常に深い論考がされています。

意志を持つこと、目標を持つこと、聞くこと、想像すること、身を引くこと、受け入れ・共感すること、予見することをしること、等々。
これらがサーバントリーダーの資質といった言い方はしていませんが、通常のリーディングに焦点があたるリーダーシップの考え方とは随分違う考え方が示されます。

センゲが、これだけは参考になるといったのもうなずけます。
ただ、少し難文です。もともと論文を寄せ集めたのが成り立ちとのこと。

でも、それを補ってあまりある考察に触れることができます。
この小冊子でジャウォースキーはＡＬＦへの流れを作りました。
アメリカで欠けていた、そしてひょっとすると資本主義や西欧的なリーダーシップでは欠けていたものが見つかるかもしれません。

ひとつ面白い下りがあります。
１２人の司祭と神学者、さらに１２人の精神分析医が２日間の「ヒーリング」を題材にした対話会があったそうです。
そこで、「私達はなぜこの仕事をしているのでしょう。私達のモチベーションは何でしょう。」といった問いかけへの答えは、１０分で出たそうです。

その答えは、

「自分自身の癒しのためである」

とのこと。ひょっとすると、サーバントリーダーは奉仕を通じて自分の癒しまで行っているのかもしれません。自分の癒しであるならば、命令ではなく奉仕や支援といった行動になるでしょう。
そんなことまで考えてしまいました。


そして、ヘッセです。
残念ながら、東方巡礼はまだ読んだことがありません。
ヘッセは、東方巡礼を書く１０年前にブッダについても著しています。
母方の祖父がキリスト教に加えて、ヒンドゥー教や仏教にも詳しかったとのこと、こういったことも関係あるのかもしれません。

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いろいろな本の紹介は ≪こちらのページ!!≫

年賀状

年末も近いです。（と言うことで息抜きネタです）

クリスマスの準備にも余念がないですが、、、年賀状を書く季節でもあります。

たくさんの人に送らなくっちゃ、、、と、大変にも思えるのですが、お世話になった、ご縁があった感謝の連絡と思うと逆に書いていることがありがたく思えてきたりします。

筆ペンの活躍する時期かもしれませんね。

どんなメッセージを伝えたら、うれしく思ってもらえるかな、、、と思案のしどころです。

さあ、仕上げましょう。