人づくり組織づくりチャレンジ日記
2016-11-10T11:27:02+09:00
tomoharu_hikoda
夫婦で始めた人づくり組織づくりの会社、GShiftの日々のチャレンジを公開します。たまに、息抜き日記かも。
Excite Blog
【ご紹介】看護専門誌で部下育成・モチベーション向上への手法掲載
http://gshift.exblog.jp/24883274/
2016-11-10T11:28:04+09:00
2016-11-10T11:27:02+09:00
2016-11-10T11:27:02+09:00
tomoharu_hikoda
お知らせ
看護専門誌に、当社彦田友治、美香子が、看護職の部下育成や就業意識向上に関する記事を担当いたしました。
看護職の皆様、そして職場の職員や社員の育成や業務の質を高めたいと日々取り組まれている皆様のご参考となればうれしいです。
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雑誌名 継続看護を担う「外来看護」 2016/11冬号
http://www.nissoken.com/jyohoshi/gi/index.html
(出版社 日総研出版)
担当記事
新人・パート職員の早期戦力化 教育体制・マニュアル
年上の部下への教育・指導と専門職としての就業意識の高め方
≪概要≫
部下の教育と早期戦力化
年上の部下に対する教育と指導
専門職としての就業意識の高め方
管理者として何をなすべきか
若手と経験者(年上の部下)教育・指導のステップ
3つの指導方法
対人対応力を伸ばす、活用する方法
キャリアビジョンの作成方法
管理者のチェックポイント
看護職などのスタッフの育成へに向けた管理者や組織としての対応方法やポイントについて掲載しています。
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看護職の育成に関する研修につきましては、下記をご参考として下さい。
《看護職向けファシリテーション研修ご紹介画面》
《看護職・福祉職向け研修一覧》
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看護職の育成について ≪こちらにまとめています≫
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新WEBサイトになりました
http://gshift.exblog.jp/24478032/
2016-06-23T10:32:24+09:00
2016-06-23T10:31:39+09:00
2016-06-23T10:31:39+09:00
tomoharu_hikoda
お知らせ
G・ShiftのWEBサイト、リニューアルオープンいたしました。
今までよりも、さらにお役に立てる情報がご提供できるよう、頑張って参ります。
今後とも、どうぞよろしくお願いいたします。
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【ご紹介】看護専門誌で成長へのマネジメント手法掲載
http://gshift.exblog.jp/24369683/
2016-05-10T19:08:00+09:00
2016-05-10T21:22:40+09:00
2016-05-10T19:06:49+09:00
tomoharu_hikoda
お知らせ
看護専門誌に、当社彦田友治、美香子が、看護職の育成や組織力の向上に関する記事を担当いたしました。
看護職の皆様、そして職場の職員や社員の育成や業務の質を高めたいと日々取り組まれている皆様のご参考となればうれしいです。
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雑誌名 継続看護を担う「外来看護」
http://www.nissoken.com/jyohoshi/gi/index.html
(出版社 日総研出版)
≪記事名≫
管理業務を効率化し良い結果が継続する 考動スキル
結果の質を高め続けるマネジメント
≪概要≫結果の質へとつながるプロセス
成功の循環への阻害要因と促進要因
部下を成長させるマネジメント
次の好循環へのポイント
導入事例(地域の中核病院にて)
組織の成功循環モデルを活用した看護職の育成と成功が持続する組織マネジメントの方法について掲載しています。
地域の中核病院における5年間の活用事例についても触れています。
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看護職の育成に関する研修につきましては、下記をご参考として下さい。
《看護職向けファシリテーション研修ご紹介画面》
《看護職・福祉職向け研修一覧》
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看護職の育成について ≪こちらにまとめています≫
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育つ嬉しさ・育てる楽しさ8 シナリオで考える
http://gshift.exblog.jp/24369496/
2016-05-09T17:55:00+09:00
2016-05-10T18:00:16+09:00
2016-05-10T18:00:16+09:00
tomoharu_hikoda
学びのデザイン
職員や社員、リーダー、管理職など、人を育てることを考え企画立案する時、どのようなことを考えたら良いでしょうか。
足りない能力を向上させる
・・・ そうですね、足りていないと感じているところの向上ですね。
では、その能力は本当に足りていないのか、職位職層役割や職場の状況に合った能力はどのようなものなのでしょうか。
足りていないということは、そこが「問題」だと感じていることでしょう。
研修や育成の環境を企画立案するには、この「問題」を捉えることが大切になります。
そして、研修の場に参加する参加者も、この「問題」を自分のこととして意識して、研修による方法や内容で向上できると実感できることが大切になってきます。
ここで、シナリオが大切になってきます。
「問題」と感じたことは、そもそもなぜ問題と感じたのか、問題を掘り下げて考えた結果の原因は何かを、研修を主催・企画する人が考える。
そして、研修などの中で、参加者が問題や原因を自分のこととして意識することができ、研修で学んだことで今の自分を少し変えて行動できる。
このようなシナリオで考えることが大切です。
表出している問題に対して的を射た原因を想定でき、納得できる能力向上となるシナリオができれば、研修やその後の活動による結果はどんどん良くなってきます。
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育つ嬉しさ・育てる楽しさ ≪こちらにまとめています≫
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発(1)発揮
http://gshift.exblog.jp/24369410/
2016-05-08T16:52:00+09:00
2016-05-10T17:22:56+09:00
2016-05-10T17:19:29+09:00
tomoharu_hikoda
まとまる
私たちの研修やサービスでは、関わる方法や考え方、協力や行動やコミュニケーションの具体的な方法について、自分たちの状況に気づいてより良くなるための第一歩となることを目指しています。
それが、ファシリテーションやコミュニケーション、チームワークの向上やビジョンの共有、部下への指導など基礎的な力の向上へとつながることを念頭に置いています。
ここで大切なのは、学んだ後の行動です。
行動して変化が起こることで、様々なことがより良くなってきます。
これにふさわしい1つの漢字があります。
発
です。
発(はつ)は、広辞苑などでは、出立することなどの意味があります。
漢字の語源としては、両足を揃えて弓や木の矛を扱う形であり、開戦を知らせる謂われがあるということです。
これによって、
ことを「はじめる、おこる」ことや
「あらわれる、あらわす、あばく」といった意味に用いられています。
「発」という字に少しこだわって、いろいろと綴って参ります。
私たちの研修やサービスを通じて、皆様の隠れている力を「発揮」していただくことができるよう、力を尽くして参ります。
発揮 : 持っている実力や特性をあらわしだすこと (広辞苑)
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発・気になる言葉は ≪こちらです≫]]>
祈り
http://gshift.exblog.jp/24369292/
2016-04-20T16:22:00+09:00
2016-05-10T16:29:04+09:00
2016-05-10T16:29:04+09:00
tomoharu_hikoda
気づいた
被災した皆様、ご関係の皆様へのお見舞いを申し上げます。
私たちもできうることをさせていただき、わずかばかりのことが助けにつながることを祈って、日々活動してまいります。]]>
鳥取県にて【地域ケア 住民啓発ファシリテーション研修】
http://gshift.exblog.jp/24309887/
2016-04-15T17:32:00+09:00
2016-04-17T17:34:31+09:00
2016-04-17T17:34:31+09:00
tomoharu_hikoda
仕事
鳥取県東部福祉保健事務所様にて、先日
地域ケア住民啓発ファシリテーション研修 を担当させていただきました。
地域ケア向けのファシリテーションとして、特に住民啓発の方法について特化した内容となります。
ご参加の皆様大変お世話になりました。
地域ケアは、大変重要な施策です。
ただ、この重要な仕組みについて理解が進まないことには、活用も広がりません。
そこで、より多くの方に理解を図るため、啓発の方法についての支援促進のファシリテーション方法を習得して、皆様の現場で啓発活動を実践して頂くスキルを学ぶことが主なポイントでした。
地域ケアの住民の方への啓発は、パンフレットを作り、配るだけでは達成できません。
「自分が関わっている」
「身の回りに役立つことが揃っている」
「自分の困り事の解決につながる」
といったことへの理解が進むことが大切です。
今回は、どのような点に留意して活動すると啓発活動が進むか、といった考え方や活動方法、地域の皆様が主体的に考え関わり、多くの関心を持って巻き込んでいく方法を学んでいただきました。
参加された皆様からは、
「すぐにこの方法を使ってみる」といった、感想をいただくこともできました。
皆様のご活躍、地域ケアが広がることが楽しみになりました。
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地域ケア 住民啓発ファシリテーション研修のご紹介 ≪こちらです≫]]>
問題(16) 皆で取り組む
http://gshift.exblog.jp/24209606/
2016-03-11T03:48:52+09:00
2016-03-11T03:48:44+09:00
2016-03-11T03:48:44+09:00
tomoharu_hikoda
スキル・知識
職場では、大なり小なり日々問題が起こります。
その問題を解決したり予防したり、対処することで仕事は前に進んでいきます。
では、大小の問題を解決して業務を円滑に推進してゆくためには、職場でどの
ように取り組めば良いでしょうか。
誰か、問題を起こした人や上司など、他人任せで良いでしょうか。
他人任せだと、問題の解決は遅くなる一方になってしまいがちです。
「対策はこれだ」と、いきなり取り組むのも拙速です。
チームが、組織が問題を解決して、成長し成功していくには、
『 共有 』 から取り組むのが、ポイントです。
「何があったのか」そして「どうなっていれば良かったのか」を関係者で
共有してみましょう。
各自の言葉、認識で共有することで、問題の姿や理想が見えて来ます。
また、事実を確認するために「誰が行ったのか・起こしたのか」も共有はすることになると思います。
役割を負っていて、役割を果たしていないのであれば叱責もあるかもしれません。
但し、より良い解決のためには犯人捜しの問いかけだけにならないように共有を進めましょう。
問題を共有していくと、一見無関係に見える人の協力があったならば全体としてはうまくいく、といった因果関係や解決案も見えて来ます。
皆で共有し、協力して取り組む第一歩を踏み出すと、問題の解決は案外早くなります。
そして、問題解決に効率的に取り組むのであれば、問題探求の質問法や、取り組みや検討の手順やフレームを活用しても良いでしょう。
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問題のまとめページは ≪こちらです≫
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栃木県保健福祉部様にて【地域ケア会議ファシリテーション研修】
http://gshift.exblog.jp/24191354/
2016-03-04T16:08:00+09:00
2016-03-04T16:36:43+09:00
2016-03-04T16:08:21+09:00
tomoharu_hikoda
仕事
栃木県社会福祉部高齢対策課様にて、
地域ケア会議ファシリテーション研修 を担当させていただきました。
ご参加の皆様大変お世話になりました。
栃木県の各地の包括支援センターの皆様など多くの方が、
地域ケア会議の 具体的なやり方
について、スキルや実践方法を学んで頂き、各地の実践に関する情報共有も活発に行われていました。
地域ケア会議も、制度や理論、そしてマニュアルでの理解の次は、
現場で実践できるやり方、スキル
になってきます。
制度が判っても、どのような内容の会議、どのように進行すれば良いかがわからないと、具体的に実践することが難しくなります。
今回は、研修という短い時間の中で、具体的な進行スキルの基礎と各地の実践例を情報共有でき、明日からの実践へとつながっておられるようでした。
皆様のご活躍が目に見えるようですね。
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地域ケア会議ファシリテーション研修のご紹介 ≪こちらです≫]]>
対話(21) 対話とメンタルヘルス
http://gshift.exblog.jp/24092728/
2016-01-29T18:44:01+09:00
2016-01-29T18:43:34+09:00
2016-01-29T18:43:34+09:00
tomoharu_hikoda
スキル・知識
対話の21回目です。
昨年12月から、従業員50人以上のの事業者労働者のストレスのチェックが義務化されています。
もう、厚生労働省版のストレスチェック実施プログラムを実施した方もいらっしゃると思います。
ストレスチェックの、その後はどうしていますか?
労働者がセルフケアをしたり、申し出があった際には、面接指導ということになります。
さて、事業者(雇い主)は、必要に応じて職場改善や専門医などへの紹介を行うようになります。
しかし、専門医などへの紹介にまでならないよう、予防的な対策をとることもできます。
その一つが、対話です。
率直に対話できる方法を使って、対話の場づくりが日常的に行われていると、メンタルヘルスは良くなる傾向となってきます。
指示命令などが多い通常の業務とは別の話しをする機会、少しでも心置きなく話しができる「対話」、これが職場環境、職場のメンタルヘルス向上の一つのツールにもなってきます。
対話を活用した「オフサイトミーティング」は、職場風土の改善にも活用されています。
職場風土の改善とはすなわち、職場のメンタルヘルス、働くひとりひとりのメンタルヘルスの改善にも役立っています。
メンタルヘルス向上のための「対話」以外の方法としては、交流分析やアサーション、自律訓練法などのコミュニケーション手法や心理的な手法を、リーダーや多くの方が理解して導入するのも良い方法となります。
対話の良いところは、特別なスキルと言うよりちょっとしたコツを皆で共有して、導入しやすく続けやすいところにあります。
ただし、どうしても最初は上司やリーダーの人などが指示や命令調、断定調になることもあるでしょう。
それは、対話のエチケットなどを設けて、気をつけていけば徐々に変わってきます。
メンタルケアのため、年に1回のストレスチェックで思わしくない結果を招かないため、皆さんの職場でも対話を活用するのも一つの選択肢ではないでしょうか。
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対話のまとめ ≪こちらです!≫
職場力が向上する対話法研修ご紹介 ≪こちらです!≫
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編む
http://gshift.exblog.jp/24092672/
2016-01-20T18:15:00+09:00
2016-01-29T18:20:34+09:00
2016-01-29T18:19:59+09:00
tomoharu_hikoda
お知らせ
丙申(ひのえさる)の1年も、はや1ヶ月が過ぎようとしています。
1月、2月、3月は、特にあっという間に過ぎてしまいます。
さて、毎年、年頭の所感を掲げる方も多くいらっしゃると思います。
どのような所感を掲げられましたでしょうか。
その所感を胸に抱いて日々活動されていますか?
G・Shiftでは今年、 「 編 」 (あむ)ということを掲げて邁進しております。
これは、様々なヒト・モノ・コトとの『関わり』を大切にして、皆様の『関わり』を編むお手伝いを通して豊かでワクワクする未来を創り上げる助けとなりたい、そんな考えを表しています。
編まれていく「関わり」とは、例えばこのようなものです。
それは、
人と人
組織やチーム
そして問題や課題
ビジョン
キャリアデザイン
コミュニケーションスキル
など、そして関わるための手法です。
直面するものに、目をそらすこと無くしっかりと向き合って、真っ当に関わっていくことで未来は切り拓けると感じています。
関わり、そして新しく編み出す。
そのようなお手伝いに邁進していきます。
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恭賀新年
http://gshift.exblog.jp/24028960/
2016-01-01T02:24:00+09:00
2016-01-07T02:25:27+09:00
2016-01-07T02:25:27+09:00
tomoharu_hikoda
お知らせ
あけまして、おめでとうございます。
平成28年、丙申(ひのえさる)の躍動感あふれる年となりました。
丙申は、物事が物事が大きく進歩発展して成熟する年、となるそうです。
皆様におかれましても、今年1年が進歩の年、成熟の年、躍進の年となりますよう祈念いたします。
本年も、どうぞよろしくお願い申し上げます。
株式会社グローバル・シフト・コミュニケーション
彦田友治 彦田美香子]]>
神奈川県立保健福祉大学 看護職向けファシリテーション研修
http://gshift.exblog.jp/23943192/
2015-12-01T10:16:00+09:00
2015-12-10T12:46:43+09:00
2015-12-09T10:17:12+09:00
tomoharu_hikoda
仕事
神奈川県立保健福祉大学実践研修センター様で、この10月に弊社 彦田美香子が
認定看護管理者教育課程セカンドレベル のヒューマンサービスの科目として
「看護職向けファシリテーション研修」 を担当させていただきました。
《神奈川県立保健福祉大学実践研修センター 認定看護管理者教育課程セカンドレベル》(ご紹介画面)
(H27年度カリキュラムのヒューマンサービス論、看護管理者のためのファシリテーションを担当)
セカンドレベルのカリキュラムとして、開講後最初の単元を担当させていただくこととなり、看護管理者の皆様が参加者の良さ・強みを引き出す教育・指導手法として、ファシリテーションを学んで頂くことができました。
楽しく、その中でも体験と省察を通した学びの場で、育成のためにどのような立ち位置や行動が看護職の管理者として求められるかを体験・体感していただくことができたと感じております。
ご参加の皆様、ありがとうございました。
来年度も、看護管理者の皆様の学びの場を担当させていただくこともあるかと思います。
この様な学びの場が広がって、看護職の皆様が楽しく、自発的な育成環境が盛り上がってくると嬉しいですね。
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育つ嬉しさ・育てる楽しさ7 北里大学病院の5年間(5)育成へのシナリオ
http://gshift.exblog.jp/23907808/
2015-11-27T10:27:22+09:00
2015-11-27T10:27:05+09:00
2015-11-27T10:27:05+09:00
tomoharu_hikoda
学びのデザイン
北里大学病院の看護職育成の5年について、研修を担当させて頂く中で判ったきたこと、変わってきたことなど綴っています。
私たちが関わって来たことは、看護職の育成の中でもヒューマンスキルに関する部分です。
特に、コミュニケーションに関する能力を向上させ、人を育てるといったベーシックなところを担当させていただきました。
ここで、育って欲しい職員は、新人看護職員でした。
職場への定着も気になります。
早く一人前になっても欲しいです。
こういった時、誰から育成を図るのが良いでしょうか。
新人看護職員からでしょうか?
北里大学病院では、教育担当の能力向上を優先させて、新人の育成を図るというシナリオで取り組みました。
そしてこの取り組みのシナリオは、思惑の通りに良い結果が出て来ています。
育てる人を育てる、教育担当をまず育てる。
急がば回れで、全体の力が向上するシナリオです。
幸運なことに、私たちはこういったシナリオの中で、新人看護職員の皆様の能力向上を直接担当するのでは無く、教育担当の皆様の能力向上に携わっています。
実は、このシナリオを推し進める工夫をいくつか組み込んで、研修を担当しています。
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育つ嬉しさ・育てる楽しさ ≪こちらにまとめています≫
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育つ嬉しさ・育てる楽しさ6 体感・経験の学び
http://gshift.exblog.jp/23907216/
2015-11-26T23:28:00+09:00
2015-11-27T02:30:04+09:00
2015-11-27T02:30:04+09:00
tomoharu_hikoda
学びのデザイン
ファシリテーション研修を最初に受講された時、
判ったのに使えない
といった状況に陥るときがあります。
これはファシリテーション研修に限ったことではなく、新しい分野などで参加型や体感型のスキル修得の研修などで起こることがある現象です。
人は、自分の経験をモノサシにして、新しい知識や技能を追加していきます。
学習して自分の理解に加える形で学んだ事を追加していきます。
これが、全く経験の無い分野や考え方に基づく内容であった場合はどうなるでしょう。
考えられるのは、「学んだのに判らない」という状況です。
今回は、これとは違い「学んで判ったのに、使えない」という状況に陥って、当惑していました。
学んで判ったことを使えるようにするにはどうすれば良いでしょうか。
北里大学病院では、3つの工夫をして、長い目で見たスキル修得、能力向上を図っていました。
3つの工夫は、追って触れる機会もあると思います。
その結果、5年後では結果が花開いています。
さてこれとは別に、研修における学びの方法として、今回はファシリテーションという「未知の新たなことを使えるようにする」工夫をしていました。
それが、体感型の理解、経験型の学習法の活用です。
簡単な定型的な流れから理解し、自らの経験と照らし合わせて理解を深めます。
知識を得て論理的に頭脳だけで理解するのではなく、スキルを何度も使い体を通して経験するというプロセスを繰り返します。
このスタイルは、未知のスキル・事柄を短期間で理解するのに適した学習法となります。
この学習法で学ぶと、「体感で判る」ようになります。これが、今回の「学んで判った」というところの根底にあります。
さて、「判った後で使える」ようになるには研修プロセスの工夫もしてあるのですが、学んだ方のその後の取り組みも大切となってきます。
北里大学病院では、3つの工夫で取り組んだことで、結果が伴ってきています。
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育つ嬉しさ・育てる楽しさ ≪こちらにまとめています≫
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