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2009年 05月 25日
組織変革を考える、の第三回目です。
組織コンサルタント、そして社員の力を高めるスキルアップやリーダー力アップなどの研修を実施するという立場で、いろいろとお話を伺う機会あります。 こと「変革」がテーマになる時は、会社の中・組織の中でより多くの人の考え方やあり方を「変える」必要が出てきます。 そのためには、目に見える問題の対処だけでは「変革」にはなりません。 問題の「もぐらたたき」よりは、「元から断たなきゃ!」を意識するする必要があります。 つまり、「変革」を行うには、「問題の本質」を探究する必要があります。 「これが問題の本質だ!」と判ったつもりでも、5分後には「こちらの方が本質だ!!!」と気が付く時もままあります。 第2回で挙げたのは、変革を望んでいる方々の声の一例です。 この例のように、これだけの共通認識があるときには、共通の解決のための糸口も見つかるはずです。 問題意識の無いところには変革は生まれません。 その段階を過ぎて、多くの方が「どうしよう?」「問題はなんだろう?」といった段階においては、問題に関する何かが感じ取られ、意識化されています。 そして、問題に関する何かについて衆知を集めて問題の本質を探すことによって、解決策が見つかります。 さて、ものごとの本質を探すには、ものごとの裏の裏まで読み取る『観察』が重宝します 極端に言えば、問題の探求は観察にはじまり、観察に終わります。 ひょっとすると、人の活動が観察にはじまり、観察に終わるのかもしれません。 そして、『観察』と言っても、見るだけではない。 見て、聞いて、感じて、分析する必要がある。 「観」て、「察」するとでも言えるでしょう。 第2回の例の場合では、「言葉」を分析するだけでも問題の本質が見え隠れします。 みなさんも、良ければ分析してみて下さい。 組織変革の実例を、少しまとめてみました。 また触れる機会もあることでしょう。 ------------ 組織の習い性≪まとめのページ≫ ≪組織対話サポートご紹介≫≪お問い合わせ≫
by tomoharu_hikoda
| 2009-05-25 22:25
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