人づくり組織づくりチャレンジ日記

組織の習い性(17)待てない

習い性、染みついた習慣的な行動様式のことです。

今回は　『 待てない 』です。

日々業務を行っていると、予定通りに仕事が進まないことがあります。

自分で予定を立てても、それを邪魔するかのように次々と仕事が割り込んでくる。
さらに言うと、仕事が割り込んでくるのが当たり前でそれを効率良く短時間で対応してゆく。

こういった状況の仕事が続くことがあります。

「早く」と言われ、「早くしよう」とばかり考えるとどうなるでしょうか。

早いことが判断基準の最優先事項、考える習慣、行動基準になってきます。

そうなってくるとできなくなるのが、早いの逆です。

時間をかけること、待つことがしづらくなります。

何のために早くしようとしているのでしょうか。
早くすることで次のことに取りかかれる。などなどあると思います。
その理由の多くは間違ってはいないでしょう。

そして、時間をかけるのも理由があります。

はいはい　しかできない赤ちゃんに「走れ」とせかしても、どだい無理な話しです。
走れるようになるまで待って、歩き方、走り方を順番にできるようになるのを待つしかありません。

「どだい無理」が大切です。
言い換えると、合理的に考えると無理なことが判る、くらいでしょうか。


赤ちゃんでなくて、身近な大人だと「これくらいできて当然」と思い込みが働くかもしれません。

しかし、合理的に考えて無理なのであれば、待つことも手段として必要かもしれません。


待てない、という習い性の裏には、結果を急ぎすぎて少し短絡的な考えで、合理的（もしくは自然な流れ）に沿った考えまでは思い至っていない可能性があります。

処方箋は、何のために、という意識にあるかもしれません。




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まなびのファシリテーション(2)問題意識

まなびのファシリテーションに関する話題第2回です。

企業人、成人が学ぶ場合、多くの場合自分の成長や向上・変化を目指します。

目的と表現しても良いでしょう。

学ぶ際には、「何を」「なぜ」学ぶのか、といったことを自ら意識できている方がより身につきます。


さて、研修を受講する際、研修受講のきっかけは手上げと強制といった大きく２種類があります。

手上げ式は、　自分が受講したいから、自主的に　受けます。

強制式は、　あまり望まずに、言われたので　受講します。


では、どちらの方が研修効果があるでしょうか。

実はこの時点では、自主的か言われたかが違うだけです。
研修効果に関わってくるのは、問題意識、そして受講目的・目標感が自分の中にあるかどうかです。

自主的に参加する人の方が問題意識・目的・目標感を持ちやすいかもしれません。
但し、単に茫漠とした興味が優先して受講する場合もあります。

言われて受講する人でも、これをきっかけとして問題意識・目的・目標感を持っていれば良い効果が期待できます。


日常生活、業務を行っていると様々な問題や壁、自分ではできない・難しいといったことが起こってきます。

できないことを「できていないからまずい、嫌だ」と考え、「できるようにしたい」と考えが進むと、向上への思い「向上心」となります。

「できていないからまずい、嫌だ」が問題意識です。

ここでは、問題が具体的ではないので、問題意識と言うより問題への感情（問題感情）となるでしょう。


まなびのファシリテーションを考える際は、企業人にとっての問題意識をどのように織り込んで行くかが大切になってきます。


参加される方が、皆さん高く・具体的な問題意識をお持ちの方である場合は、、、、そこをファシリテートするのが良いでしょう。
では、そうでない時は、、、、問題意識に関する何らかのファシリテートをした方が、良いかもしれません。

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ファシリテーション（38）ファシリテーターの姿勢

ファシリテーションの話題38弾です。

ファシリテーションは支援と促進の技術です、といった説明をしています。

確かに行動や考え方、やり方、進め方をお伝えするので技術と言うことができます。


そして少し慣れてくると、じっと観察する、適宜支援する、進行をする、介入する、といったことができるようになってきます。

こういったことを行う時、行えるようになったときに大切なのは、「誰のため」「何のため」といった目的観です。


例えば、問題点を考える話し合いの際、話し合いが停滞したとします。
ファシリテーターのあなたは俯瞰などできているので、話している箇所が見えてきている（と自分が思っている）とします。
ここで、ファシリテーターのあなたが「○○が問題なんじゃないですか」と介入してしまいました。

これは、もしかすると自分が言いたかったから介入した、のかもしれません。

言い換えると、参加者の気づく機会、学ぶ機会をひょっとしたら奪ったのかもしれません。


やり方を少し変えると、より支援や促進に叶ったものとなった可能性があります。

（と言って、引っ込み思案になるのは考え物なのですが）


姿勢とは、物事に対する態度です。

もしも、

「参加者主体で話し合いがゴールへと到達できるよう自分が支援と促進をする」

といったファシリテーションを行いたいのであれば、

参加者主体となるようにするには、どうすれば良いか。
参加者主体とは何か。

といったことについて普段から思いを巡らせていると、例えば「参加者主体」という目的に叶った態度が少しずつとれるようになります。


ファシリテーション研修を受講されると、「話し合いへの意識が変わった」といううれしい気づきを伺います。

意識が変わったとは、

　自分が話さなくても場は進行する、　とか
　手放すと良い　という表現だったり
　リーダーが話すことが話し合いと思っていた　　といった固定観念を見直すきっかけであったりします。



やり方を学んで、意識が変わり、意識が行動を変える。
行動とは物事に対する態度（＝姿勢）であったりします。


ファシリテーションを学ぶ成果は、実は人や話し合いといった事柄に対する姿勢の変化でもあります。


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アイスブレイク(41)話す

アイスブレイクの話題もかなり多くなりました。第４１弾です。

アイスブレイクと聞くとどのようなものを思い浮かべるでしょうか。

一瞬で終わるもの
５分くらいしゃべるもの
体を動かすもの
ちょっとしたゲームやクイズみたいなもの

様々です。


場の目的や流れによってアイスブレイクを選択するということに何度も触れてきました。

研修やコンサルティングで
「アイスブレイクをお願いします」というご依頼の時はどの様に考えれば良いでしょうか。

研修の冒頭で行うようなアイスブレイク、、、、ではありませんでした。

実は、「アイスブレイクをお願いします」には脈絡がありました。

それは、新しい職場のメンバーがやってきて新しい仕事となるのでアイスブレイクがしたい、という状況でした。

これは、少し大きな意味で職場の人達と仕事内容の相互理解と共有ができるためのアイスブレイクになります。

そこで行ったことは、、、、お互いじっくりと、プロセスを工夫して『話す』ということです。


「アイスブレイクをしたい」という言葉ではなく、実は相互理解や仕事の理解が潜んだ要望・欲求となります。

じっくり「話す」場をつくることも参加者の今後といった長い目で見た中のアイスブレイクになります。

そのアイスブレイクは、どのようなアイスをブレイクするのか、少し立ち止まって考えても良いでしょう。



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古典の力(84)論より実践

古典の力、日本や中国の古典からチームや組織の力を高める言葉に焦点を当てています。


第八四弾、二宮先生道歌選から

手もあしも衣につつみあなに居て坐禅する間にはしる世の中

理論だけを探究して坐禅などしている間に世の中は動いている、悟った知恵で実践しよう


二宮尊徳の指導の歌には、実践を促す言葉が多く出てきます。
この歌は、坐禅ということで瞑想ばかりする僧侶を挙げ、理論ばかり言っている間一人で探究している間にも世の中は動いている、と指摘しています。
そして言外で、理論ばかりでなく実践しようと説いています。

理論を少しでも身につけたのなら悟りを得たのであれば世の中で使おう、公案を解いただけで喜ばずに現場を良くしよう、と実践を勧めています。

少し前に、事上磨錬が出てきました。

事の上で磨き錬る、論は本を読み学べばいくらでも学ぶことができます。

それと同じかそれ以上に実践が重要ということです。

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全体システムアプローチ（３）規模

ホールシステムアプローチの第３回です。

ＡＩ（アプリシエイティブインクワイアリ）やフューチャーサーチ、ワールドカフェ、オープンスペーステクノロジーなど多くの方が一同に会して話し合って何かを得るやり方を、ホールシステムアプローチ、全体システムアプローチと呼んでいます。

用途としては、

ビジョンを共有・構築する
問題を共有する
解決策を考える

こういった用途に使います。


一人二人であれば、何もこういった手法を使う必要はありません。
一人で考え、二人で話し合うだけで事足りるかもしれません。

また「独裁者が指示すれば良い」と腹をくくって進むのであれば、悪影響は出ると思いますが上司の指示のみで動くのもあり得ます。


大人数の利害関係があり、複雑な問題であればあるほど、ホールシステムアプローチといった手法を使って取り組んだ方が物事が早く根本的に進みます。


では、どの程度の規模までこういった手法で取り組めるのでしょうか。

数百人から１５００人の規模で開催した例も世界的にはあります。

１００人だと体育館、パシフィコ横浜で５００人、１０００人だと球場や競技場での開催となるでしょう。

では、日数は？

日数も規模も、実は目的や目標などによって決まってきます。

ただ、どうしても１日でということであれば、未来や問題の意識の明確化やざっくりとした共有となるでしょう。

一度に５００人、１０００人で開催することもできますが、何のためにその規模の人が集まってどうなりたいのか、ここを考えてみることも大切です。


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学習する組織(3)順番

学習する組織の５つの学習領域、

学び続け変化成長し続ける組織は、５種類の学びの方向性を持っているとしています。

システム思考
共有ビジョンの構築
メンタルモデルへの対処
チーム学習
自己マスタリ


システム思考という手法が有名になってきています。
ループ図とかが書けるようになるのも一つの目標です。


「学習する組織になりたい」と考えた時に、「システム思考だけ学べば良い」と考えるのはちょっと短絡的です。

一人で賢くなるだけであれば、ループ図の書き方を先に学ぶのも良いかもしれません。

しかし、ここで表現しているのは　　　学習する「組織」　です。

私と、あの人とその人と、皆と学び続け変化成長してゆくには、

　自分の取り組み　　　と　　皆での取り組み　　が必要です。

さらに、５種類の学びの方向性には、前提となる関係があります。


例えば、共有ビジョンの前には、自分のビジョンがある程度見えている方が良い取り組みになります。
自己のビジョンが見える過程で、自己マスタリ（向上心）が明確になります。
これが前提となる関係です。
ただ、５つの領域もはっきりと区切られたものでは無いので、自己マスタリを完全に終えないと次に行けないという訳ではありません。

さて、少しさかのぼる形になりました。

学習する組織、もしくは組織活性化・職場力向上に学習する組織を活用する際にはどこから始めれば良いでしょうか。


一つのアプローチ方法は、自分の向上心の根っこを探究することになります。

向上心の根っこを探究する方法は、ＡＩを活用するなどいろいろあります。


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組織の習い性(16)判ったつもり

習い性、染みついた習慣的な行動様式のことです。

今回は、『判ったつもり』です。

部門の目標、社のビジョンなどは抽象的な言葉や要約された言葉で語られる事が多いです。

高品質を目指す
お客様主義
未来をつくる

　いろいろな目標や言葉で語られています。

こういった言葉があること自体は良いことです。


しかし、部門が、全社が一丸となって動かないと、この目標・ビジョンは達成できません。

さて、お題の「判ったつもり」です。

様々な言葉や指示、激励も判ったつもりで馬耳東風、少ししか、場合によっては全く効き目が無い組織ではどうなるでしょう。

「『高品質』を目指すんだ、、、なんとなく黙って自分なりの高品質を目指そう」というのが判ったつもりです。

「『高品質』って何だろう、どの程度なんだろう、皆で意識合わせしないとばらばらな品質になるな」と感じて行動すると意識が合うようになります。


では、意識が合うようになるにはどうすれば良いか。


それは、判ったつもりになることへの、確認です。

確認の方法、持って行き方はいろいろ工夫ができます。



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ファシリテーショングラフィック（26）使い始める７ マイペン

ファシリテーショングラフィック（ＦＧ）の２６回です。

今回は、ＦＧを始めるちょっとしたポイントです。

ホワイトボードに書くペン、ご存知ですね。

ホワイトボードマーカーです。

皆さんの会議室のホワイトボードマーカー、、、、、インク大丈夫ですか？

「さぁ、会議を始めよう。書き留めよう。」とした時にインクが出ない、

ホワイトボードのイレイザ（消しゴム）も真っ黒で消しにくい。


こんなことはありませんか？

インクが出ないとＦＧも使いようがありません。


そこで、お勧めなのが　マイペン　（マイホワイトボードマーカー）です。

青１色でも良いので持っておくと非常に便利です。

「なぁんだ、そんなことか。」と軽く見るかもしれませんが、ＦＧの実践や効果にご興味のある方は試してみてはいかがでしょうか。
書かないよりは書く方が話し合いの生産性が高い、皆の時間をより生産的にするには。
といった目的意識を持つのであれば、一つの手段となります。


話し合いの情報の共有のためなので、細いよりは太い方が良いでしょう。


対処療法なのがちょっといたいところですね。
話し合いの生産性を上げる道具に気を配る、こういったことも進めてみてはいがでしょうか。


写真は、ホワイトボードマーカー　パイロットのボードマスター　太字平芯です。
お気に入りです。


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ファシリテーショングラフィック　≪こちらのページにまとめてます！≫

まなびのファシリテーション(１)主役

ファシリテーションに１０年関わっています。

話し合いや会議のファシリテーションから始まって、様々なところにファシリテーションという考え方・やり方が有効に利用されることを感じています。

サーバントリーダーシップや学習する組織、そしてケアといったところにもつながります。


ファシリテーション、○○ファシリテーションと聞いて、○○にはどのような言葉を思い浮かべるでしょうか。

問題解決ファシリテーション
教育ファシリテーション
研修ファシリテーション
対話のファシリテーション

そして、
会議ファシリテーション


ファシリテーションは、　支援　と　促進　の技術という説明をしています。

技術という単語がわかりやすいのでそうしているのですが、実はファシリテーションに慣れてくると技術と言うよりは「考え方」「哲学」と表現した方が判りが良いです。

ではどのような考え方か。


誤解を恐れずに表現すると、

　　主役は自分ではなく、相手である。　　という考え方です。


「えっ、いつもそうしているよ」という言葉も聞こえてきそうです。

言っていること考えていることと、実際に行動した内容や結果に違いが起こってしまうことは良くあります。


話し合いや会議のファシリテーションをお伝えする際、

　主役は参加者です。

と説明しています。

司会進行役（ファシリテーター）ではない、ということです。

ファシリテーターが参加者でもある時、リーダーや職長の時も同じ考え方で主役を考えることができます。

自分が言いたいのか、参加者が自分から考えて言って行動するのが良いのか、これが大きな分かれ目です。


リーダーシップで最近注目されているのは、

　サーバントリーダーシップ
　巻き込み型リーダー

といった、自分が引っ張るところに焦点が当たるのでは無く、皆で・チームで動いているために何をしているかに焦点が当たっています。
支援型、ファシリテーター型といった呼ばれ方もしています。



さて、ずいぶん寄り道をしましたが、お題は　まなびのファシリテーション　です。

研修において、主役は誰でしょう。

受講者です。

当たり前の答えになると思います。

では、受講者の学びになる進め方、学び方はどうすれば良いでしょうか。

講師が情報伝達をする、講師がぐいぐい引っ張る、、、、のでは、受講者の学びはほんのわずかなものとなります。



初めて部下を持って先輩として教えなくてはいけない、こともあると思います。

こういった場合でも「教える」だけではなく「相手が学ぶ」ことに注意した行動をすることができれば、相手の学びが深まりより成長・変化してゆきます。


新人を教えることになった社会人２年目でも、リーダー層でも、幹部職でも、教育担当でも、相手が学び成長するための支援と促進ができると、業績も人格も高まります。


教育ファシリテーション、研修ファシリテーション、インストラクショナルデザインと言っても良いのですが、もう少しやわらかく表現しましょう。

「まなびのファシリテーション」について少しずつふれてゆきます。


　（動詞の　学び　よりも　名詞で使う際は　まなび　も使っていきます）


大人のまなびも参考にして下さい。

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