人づくり組織づくりチャレンジ日記

大人のまなび(2)経験

大人のまなびの第2回です。

大人が学ぶ、ということを考える上で非常に重要なのは

　経験

です。

経験無くして、習熟はありません。


ただ、経験だけに頼るとそれはそれで学習する組織で言う学習障害などなどになりますが、まずはそこに行く前段階の話しです。


このブログをご覧になっている方は、社会人の方が多いと思います。

日々生活や仕事に勤しんでいると、

腕が上がった
判った
コツを掴んだ

という感覚になる時があると思います。

また、
こんなことしたら失敗した
とんでもない失敗をした（どんなことをしたかは、良く思い出せない）
ちょっとした失敗をした、このままだと△△がひどいことになる

こんな失敗も経験のうちです。



以前こんな事をした、こんな事があった

　→　そしたらこうだった、こうなった


大人はこういった体験の塊を持っています。

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経験の語義を見てみましょう。広辞苑です。

けい‐けん【経験】
（1）人間が外界との相互作用の過程を意識化し自分のものとすること。人間のあらゆる個人的・社会的実践を含むが、人間が外界を変革するとともに自己自身を変化させる活動が基本的なもの。
（2）感覚・知覚から始まって、道徳的行為や知的活動までを含む体験の自覚されたもの。

ちょっと掴みづらいので、明鏡国語辞典で、

けい‐けん【経験】
自分で実際に見たり聞いたり行ったりすること。また、それによって得た知識や技能。
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体験との相違は、より自分で行う事柄は体験、修得した知識・技能寄りになる場合は経験となります。


語義は踏まえて、書籍「経験からの学習」から引用すると

経験とは

　　人間と外部環境との相互作用

としています。


さらに、経験と学習は密接に関連しています。

　とある知識・スキル・信念
　　　　　↓
　　　　経験
　　　　　↓
　知識・スキル・信念の修正や追加

　この流れが「学習」となります。

日々の仕事や一瞬の判断も、こういった流れを経た学習となります。


学びには経験が非常に大切です。

では、経験をどのように捉え活用すれば良いかというところに話しは進みます。


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　大人のまなび　≪こちらです！≫

学習する組織(2)５つのディシプリン

「学習する組織」を耳にすると、５つのディシプリンと言う言葉が出てきます。

ディシプリン、、、甘党の好物のようですがさにあらず。

学習領域、規律、法則、訓練、修練　　　が訳語です。

学習領域、くらいで捉えておきましょう。


「学習する組織」では５つの領域で特徴があります。

分析的に捉えると、「学習する組織」を目指すには５つの領域を深める、とも考えられます。

５つの領域とは、ざっくりと


システム思考

　　出来事や問題の相関性や全体性を認識し対処する思考法


共有ビジョンの構築

　　未来像を皆で共有し創り上げてゆくこと


メンタルモデルへの対処

　　自分と自分たちの考え方や判断基準の意識化と対処


チーム学習

　　一人だけで無く、チームでのお互いの学習


自己マスタリー

　　個人の成長と向上、熟練、学習意欲



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「学習する組織」の≪書籍≫も参考として下さい。

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学習する組織・実践コミュニティのまとめ　≪こちらです！≫

ファシリテーション（37）ファシリテーターの観察２

ファシリテーションの話題37弾です。

ファシリテーターにとって大切な技術が「観察」です。

前回、観察の大きなポイントを３つ挙げました。

運営、意思形成、コミュニケーションです。


ぼーっと傍観していないで、良い運営に向けて状態を感じることができるよう観察することが大切です。

観察をモニタリングとも表現しています。

さて、ファシリテーターが観察していると、いろいろ気づくことが出てきます。

脱線しかかっているぞ
目的を忘れているんじゃないか
一人の人が牛耳っているぞ
あの人が発言できていないようだ

３つのポイントにつながる観察結果に気づくようになってきたら一歩前進です。

今のプロセス、研修や話しあいの今の状態にとって、その観察結果はどのような意味合いを持つかを考える情報源となります。


話しあいや研修などグループワークでの現象、そして何週間何ヶ月も続くチーム活動における現象、様々にあります。

どのような現象が起こっているかに普段から気をつけてみるのも面白いです。

観察で現象を捉えられるようになると、意味や対処が気になってきます。

これは、また触れることとしましょう。

観察や介入については「モニタリングコミュニケーション研修」という形でも参考になるかもしれません。

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ファシリテーションの玉手箱　≪こちらのページにまとめてます！≫

ファシリテーション研修は　≪こちらを参照下さい≫　≪ﾓﾆﾀﾘﾝｸﾞｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝ研修ご紹介≫

アイスブレイク（40）アイスブレイク不要？

アイスブレイクの色々な種類や活用場面、方法などご紹介しています。

今回は、アイスブレイクの必要性について。

アイスブレイクは不要だ、ムダだということを聞くことがあります。

では、研修や話しあいなどで、アイスブレイクは必要でしょうか？

少し考えてみましょう、、、、、

とはいえ、これだけで次回に続くと言うのもなんですね。


私の考える答えは、必要でもあり、必要でも無しです。
実は、この設問そのものはそれほど重要とは考えていません。

ちょっと言い方を変えてみましょう。

何のためにアイスブレイクをしようとしていますか？
アイスブレイクに何を期待していますか？

アイスブレイクに期待をかけるきっかけとなったことは何でしょうか？


いくつか思いつくところがあると思います。
抽象的だったり、とても具体的だったりすると思います。

アイスブレイクに興味を持たれている方は、例えば

　　話しあいや研修が円滑に進み、効果的な学びや対話内容となればなぁ

と考えていると思います。

アイスブレイクは道具です。道具が無くても円滑さや効果的なところが実現できれば道具は不要です。

実現できていれば、数々ご紹介した道具も不要です。

また、アイスブレイクを広く捉えると、冒頭などでリラックスなどさせて円滑さを生み出す事全てがアイスブレイクです。

研修であれば、研修の最初のちょっとしたワーク・演習をアイスブレイク的なものとすることで円滑さを作りだして学びへの導入とできます。

そこで必要になるのは、どうなりたいか、円滑さや効果性を阻んでいるものは何かといったことを意識して、定義する力です。

意識できて、定義できれば、これが一つの問題となります。
問題に対する解決策の一つがアイスブレイクとなります。

アイスブレイクは自分にとって必要か否か？という問いに対しては、

アイスブレイクが必要と考えた、目的・期待・きっかけについて、書き付けるなどしてひもといてみると判りやすくなります。

ちなみに、ご紹介しているアイスブレイクは、使いようによっては様々な円滑さや効果性を発揮します。

道具への目的・期待などを明確にするのと同時に、どんな道具があるのかを知って試すのは問題解決への大いなるヒントになります。
皆さんの実践場面で使えるようであれば、ぜひお使い下さい。



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アイスブレイク　≪基礎知識≫ ≪アイスブレイク研修ご紹介≫ ≪お問い合わせ≫

学習する組織(1)学習する組織とは

「学習する組織」という言葉を耳にしたことはありますか？

マサチューセッツ工科大学のピーター・センゲが「学習する組織」という書籍としてまとめ世界的に広まりだした、組織がより良く活動するための考え方です。

センゲは、著書の中で

未来を創り出す能力を持続的に伸ばしている組織

これを「学習する組織」と言及しています。


一方今までの組織は「権威主義的なコントロールを基盤とする組織」としています。



学習する組織では５つの学習領域（ディシプリン）と３つの中核的な学習能力が大切であると説かれています。


詳細は本に譲るとして、ちょっとした説明を綴って行きましょう。


学習する組織は、職場で取り組むには一見難しい考え方が並んでいます。


しかし、もう少しひもとくと普段でも取り組めることが判ります。

例えば、システム思考をすぐに理解し導入できればそれに越したことはありません。しかし、システム思考が取り入れられている意味である

出来事を全体として（システムとして）捉える
皆で意識を同じくする
冷静に原因を探る

ことができることを目標とするならば、対話を行ったり紙やホワイトボードに出来事や問題をちょっと書き付けて皆で考えることが第一歩となります。


そして、その第一歩を踏み出すために学ぶこととしては、例えば

・ファシリテーション
・ファシリテーショングラフィック
・反省し探究する方法（反省力）

などを学んで活用すれば良いということになります。


学習する組織、そして組織学習と聞くととても難しく思えます。

しかし、宮本常一の「忘れられた日本人」の寄り合いのシーンのように、統制でなく対話で全体性を捉えた問題解決や組織の営みはできていました。


学習する組織は、「お互いが工夫し向上し続けられる組織」と言い換えることもできると考えます。

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以前、ピーター・センゲが来日したときの「学習する組織」のカンファレンスを後援させていただいたこともありました。
以来、研修やコンサルティングなどのベースになる大切な考え方の一つが「学習する組織」です。
「学習する組織」になろう！、と取り組もうとすると、何をしてよいやらゴールが遠かったりします。
しかし、案外身近なものの考え方や話しあいの仕方を変える練習をすることで、組織学習、学習する組織に一歩ずつ近づいて行くことを感じています。


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学習する組織・実践コミュニティのまとめ　≪こちらです！≫

古典の力(82)一燈

古典の力、日本や中国の古典からチームや組織の力を高める言葉に焦点を当てています。


第八二弾、言志四録から

一燈を提げて暗夜を行く。暗夜を憂うること勿れ。只だ一燈を頼め。


暗い夜道を提灯を提げて行くならば、暗夜を心配するな。ただ一つの提灯を頼りにして行けば良いのだ。


暗い夜道は怖いものです。
明かりの無い夜道を歩いたことはありますか？

とっぷりと暮れた中、自分の手も見えないこともあります。

こんな中でも灯りがあれば足元が見えます。行く先がちょっと見えます。

未来は見通すことができません。
真っ暗な闇です。

そのような中でも一つの灯りを頼りにすれば不安に思うことは無いと言っています。

あなたにとってのただ一つだけの灯りは何でしょうか。
何かの得意技、信念、座右の銘などなどあるかもしれません。

あなたの会社が頼りにするただ一つの灯りは何でしょうか。
社訓、ビジョン、企業理念、得意な商品かもしれません。

見通せない未来に歩みを進めるために、自分にとって、自社にとっての「ただ一つの灯り」とは何かを考えてみるのはどうでしょうか。

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古典の力は ≪こちらにまとめています!!≫

ごあいさつ

平成２４年、壬辰（みずのえたつ）の幕が開きました。

皆様、今年もどうぞよろしくお願いいたします。

昇りゆく辰のように、皆様お一人お一人、そしてご所属の会社や組織の持ち味でご活躍されることをお祈りいたします。

波しぶき（４６）つながり

波しぶき、世の流れのひとしずく。

２０１１年辛卯（かのとう）もあとわずかです。

今年の一字は　「　絆　」でした。

絆、でも良いのですが、他人とのかかわりが薄くなってきていること、そしてかかわりが思った以上に大切であることに気づいた１年でした。


テレビ番組を見ていると１年の振り返り特番が多くなってきています。

その中で、　都会の孤独　というキーワードが出ていました。

今までも何回か聞いたことの有る言葉です。なぜだか印象に残りました。

都市生活、機能的な生活、貨幣や効率といった価値観に重きを置きすぎた生活では、雑多なかかわりが疎ましく疎遠になりがちです。

都会に限らず、孤独ではなくつながるといった方向を望んでいるということが絆という漢字やＳＮＳの隆盛にも表れているのでしょう。

つながりに限らず何事にも適切な度合いがあります。
無くなっていたかかわりは新たにして、良い距離感、良いおせっかいをやける間柄などなど、、、

私も自分にとってのつながりを見直してみましょう。


これもテレビ番組で、ドイツの過疎農村が太陽光パネルの事業で若者も集まるコミュニティへと育ってきたということです。
日本では、離島の小村に移り住んだ若者がインターネットで日々の生活をさりげなくアピールすると若者がさらに移住してきたということです。

都市生活、孤独、貨幣、自然、素朴さ、仕事と雇用、嫌になったり渇望したり。

いろいろな　つながり　の中で折り合えることもあるようです。



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波しぶき・気になる言葉は ≪こちらです≫

気になる言葉（２０）共有

気になる言葉、第２０弾は、

共有

です。

前に一度、、、、、取り上げたことあります。

少し違った見方をば。


共有　とは何でしょうか。


二人以上が一つの物を共同して所有すること　、が広辞苑の語義でした。


話し合いや会話など、コミュニケーションの場面では、

　　理解を同じくする

ことが共有と考えます。

言葉ではなく、理解としたのは、同じ言葉を使っても同じ意味になるとは限らないからです。


コミュニケーションとしていろいろ共有できそうなものを挙げてみましょう。

言葉
意味
背景
理由
事情
五感　視覚、聴覚などなど

最後に、もう少し加えて、

時
場

共有とは、　共に有る　とも言えます。

共に時を過ごし、場を過ごすことも共有の一つです。

同じ事情や目的を理解し、同じ言葉が同じ意味を持てるようになれば、会社や組織の目標やビジョンに向かって自分の役割を果たしやすくなります。

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波しぶき・気になる言葉は ≪こちらです≫

大人のまなび（１）学びと支援

企業など社会人向けの研修やワークショップ、社員育成のお手伝いをしております。

やり方や技術、考え方をお伝えしている側面もあります。


これを、もっと抽象化すると

　　まなび

の機会を作っていると言えます。


小学校や中学校では無いので、

　　成人のまなび、社会人のまなび、大人のまなび

の機会を作っています。


ファシリテーション研修の場合は、支援と促進の技術への学びです。
話し合いだったり、ワークショップ進行だったり、研修だったり、、、

コミュニケーション研修の場合は、基本的な聞く力、見る力などです。

品質管理だと、品質をどう考えているか、品質向上へのプロセスとなります。


様々な形で、「大人のまなび」に関わって来ています。

まなびの機会を作るという意味では、教育に携わっています。


ちなみに、教育を辞書で引いてみましょう。

教育　（広辞苑）
　教え育てること。望ましい知識・技能・規範などの学習を促進する意図的な働きかけの諸活動。


ついでに、学習も

学習　（広辞苑）
　まなびならうこと。
　経験によって新しい知識・技能・態度・行動傾向・認知様式などを習得すること、およびそのための活動。


ファシリテーションにこと寄せると、「支援」についての技術、と言うより「考え方」や「姿勢」を理解していただく機会を作り続けています。



支援・・・・他の人やコトを支え助ける　　ということです。


支え助けると、相手はどのようになってゆくでしょうか。
例えば、のびのび育つようなイメージがしてきます。それは、個々の伸び方でしょう。

個性を伸ばすという言葉があります。

二宮尊徳の言う、そのものの良い所「徳」を見いだすというところに通じます。


まなびから始まって個性、言い方によっては徳にまでジャンプしてきました。


支援がうまく機能すると、学びにつながります。

「自分」が学んだり向上したりするには、本当のところではタイミング・時機など重要なことがあります。

子どもの教育でもこういった点が重要視されてきています。


大人の学びでは、より一層「学ぶ」と言うより「学んでしまう」という点、そしてそのために「どう教える」かといった点に一層留意することが大切です。

大人のまなび、少し堅く表現すると教育ファシリテーションについて、実践で培ってきたところなど少しずつ整理してゆきます。


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ファシリテーションの玉手箱　≪こちらのページにまとめてます！≫
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